在互聯網技術迅速迭代創新的背景下，共享經濟催生并創造著新的商業模式，重新定義著個體與組織間的關系，劇烈改變著共享風口下的傳統雇傭關系。

　　智聯招聘近日發布的《2016中國年度最佳雇主》報告顯示，“尊重員工”“實現對員工的承諾”“規范的勞動合同及社會保險”“個人能力提升”“良好的收入前景和晉升空間”被排在最佳雇主應具備特征的前5位。

　　“這與共享經濟帶來的個體價值崛起呈正相關性?！敝锹撜衅窩EO郭盛表示，在共享經濟時代，每個人獲取信息的渠道變得越來越多，整合資源的速度也越來越快，過去需依賴組織才能完成的商業行為，現在個體完全有可能獨立完成。

　　事實上，共享經濟讓個體將帶有某種能力的標簽放在線上，隨時隨地分享，協同需求快速匹配來實現自身目的和價值。原有的組織形態“企業+雇員”已受到“平臺+個人”新結構的影響。在此背景下，共享經濟也對企業提出了更高的要求——組織的職能不再是分配任務和監工，而是讓員工的專長、興趣在平臺上得到更好發揮。這一點正契合了郭盛的觀點：價值觀趨同、雇傭關系緊密、組織結構更趨向扁平的職場“社群時代”已經到來。

　　在京東集團人力資源部副總裁劉夢看來，“社群”其實就意味著人才的創新，意味著應該用什么樣的新組織模式來激發人才在這個平臺上發揮業績，創造一個新的領域，“很多公司現在都在提平臺化或者生態化，提出要在公司內部培育創新土壤等，但創新不能被指定，能否給員工以足夠的空間和資源去創新，這對于一個公司來說至關重要”。

　　“社群概念的出現，是基于當前勞動力市場的變化及新技術革命帶來的影響?！敝袊嗣翊髮W中國就業研究所所長曾湘泉教授表示，一方面過去5年16歲至24歲勞動力減少了約2000萬，另一方面很多崗位已經或將要被新技術替代，這給企業管理方式、員工溝通方式以及法律對勞動力市場的規制方式均帶來了新改變。

　　“這樣的改變，讓員工不再依賴僵化的組織，而是依賴自己的能力或者專業知識。”郭盛表示，像阿里、騰訊、海航、萬科等創新型企業之所以有著非常強的凝聚力，不是來自于常見的組織架構，而是一個個潛在的、非正式的社群組織，它們使得員工更加注重個人能力和個人價值的提升。

　　“在萬物互聯的新時期，企業必須不斷在各種新的商業模式中探索和重塑自己的商業生態，架構新的管理模式。在這個轉型升級中，人才是核心競爭力，如何獲得人才、留住人才，以雇主品牌戰略贏得未來發展，將成為企業的重中之重?！惫娬{說。