突破焦慮點，要講究策略，既改現狀、又不傷人。不僅需要解除編制的束縛，讓聘用合同規范清楚雙方的權利義務，還需要全面激發干部職工“干事業”的斗志。

　　在日前人社部舉行的第二季度新聞發布會上，人社部新聞發言人李忠在介紹事業單位人事制度改革下一步工作安排時明確表示，將“研究制定高校、公立醫院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法”。

　　一提起“事業單位”四個字，不少人都覺得是“養懶漢”的地方。其實嚴格意義上講，高校、醫院、科研單位、新聞媒體等“事業單位”，更多還是干事創業的所在。今天的事業單位改革，包括編制管理、人員身份的改變等，最終的價值還是為了激發職工們的積極性，讓事業單位真正成為“干事業”的地方。

　　事業單位改革中，“編制”最受人關注，也最容易被理解為“鐵飯碗”的代名詞。盡管有較為復雜的歷史成因，但傳統的編制與編制管理辦法，確實帶有計劃經濟的烙印，存在“進來容易出去難”的問題，人浮于事、低效率的狀況比較突出。而從一些試點單位反饋的情況來看，傳統編制向“全員合同聘用制”的過渡，一定程度上改變了激勵機制，讓干活的人多了，想走的人也方便了。

　　正如人社部介紹的下一步事業單位改革思路，編制問題的解決與優化仍然是核心與關鍵?！把芯恐贫ǜ咝！⒐⑨t院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法”，注定會直接影響上千萬職工的切身利益。長遠來看是好事情，有利于事業單位回歸公益屬性，同時適當引入市場化、企業化的激勵要素，促進生產力的解放。而短期來看，“動誰的奶酪誰也不樂意”。這是改革的焦慮點。

　　突破焦慮點，要講究策略，既改現狀、又不傷人。比如，取消編制的過程中，該撥款的要繼續財政負責，該解決的歷史包袱不能簡單扔給社會，那只會重蹈當年國企改革的覆轍。說到底，改革的目的是為了事業單位煥發活力，讓大家更好地看好病、教育好孩子、多出科研成果、多寫好報道，并不是要“改黃了”“改沒了”。

　　另外，改革要始終注重人的作用。之前，社會上對事業單位中的論資排輩、官僚習氣意見很大，有的地方為了評職稱、晉級鬧得不可開交，甚至大打出手。有水平的人、有業績的團隊如何獲取相應的榮譽與績效，這才是改革的“必答題”，也是編制去留之外，我們更應關注的議題。這方面，如專家所言，探索“公益”和“市場”兩條腿走路是解題的難點。

　　更進一步說，事業單位改革的整體性同樣重要。不僅需要解除編制的束縛，讓聘用合同規范清楚雙方的權利義務，還需要全面激發干部職工“干事業”的斗志，比如之前的醫師多點執業，便讓患者與醫生雙方獲益良多。要從國情出發、從老百姓的具體需要出發，分行業、分類別，一步步地走好這盤事業單位改革的大棋局，激活改革所涉人員的工作積極性和責任感，提升工作效能，釋放改革紅利。